A. 就業規則がない企業でも、直ちに違法になるとは限りません。しかし、働くすべての人を対象に「常時10人以上の労働者」を扱う企業は、労働基準監督署に届け出ることが義務となりますので、なるべく迅速な作成をお勧めします。就業規則サポートセンターはスピーディーな対応でお客様をサポートします。

A. 正社員のほかパートタイム労働者、アルバイト等、雇用契約を締結するすべての者を対象に「常時10人以上の労働者」を使用している場合は就業規則を労働基準監督署に届け出る必要があります。これに違反すると30万円以下の罰金が課せられることがありますのでご注意ください。しかしながら、10人未満の事業所においても、就業規則により事業所の取り決めを明確にし、労使ともに規則を守ることは、事業所の健全な運営につながります。これまでに多くの企業の労務相談を受けてきた経験から、従業員の人数に関わらず、就業規則を作成することを強くお勧めします。

A. 企業のルールである就業規則を労使双方ではなく経営者のメリットの多いものという視点で作成することを望む経営者も多くおられます。しかしながら、そのようなスタンスで作成した就業規則は、労働者のモチベーションを下げるばかりか、企業の長期的発展の妨げとなる場面をたくさん見てまいりました。
就業規則サポートセンターの役割は、「就業規則を作る」という作業ではなく、お客様企業の発展のお手伝いを目的に就業規則の作成を承っております。

A. 就業規則に勤務時間が明示されていることをもって「解雇」とすることはできません。特に１～２回の遅刻や欠勤を理由に解雇となると、不当解雇の可能性が高くなってしまいます。遅刻を繰り返す従業員に対しては、遅刻しないよう働きかけと就業規則に記載の事項を再提示し、規則に則った対応をすることが大切です。それにより、他の従業員との公平性も保たれ、社内風土も改善されたという事例もあります。
このような事例は大変センシティブな対応となりますので、ぜひご相談ください。

A. 固定残業制（みなし残業制）を導入すると、規定時間までの残業代に計算が不要となります。これにより残業代の計算をしたり、変動する残業代に則って社会保険料や所得税の確認をする手間が軽減できます。また、残業代が固定となり、人件費の把握がしやすくなるというメリットもあります。しかし、サービス残業や長時間労働につながるといったデメリットも見受けられます。さらに、導入には従業員への周知が大切となるので、就業規則に記載するだけでなく運用をしっかりと行う必要があります。 当サポートセンターでは、作成だけでなく運用サポートまで承っております。ぜひご相談ください。

A. 就業規則を作成する場合は、必ず記載しなければならない事項「絶対的必要記載事項」と、事業所が定めた場合に記載する事項「相対的記載事項」があります。（詳しくはこちらからご確認ください）
インターネットなどで入手可能な一般的なフォーマットには、「絶対的必要記載事項」の記載が整ってはおりますが、本来の就業規則が果たす役目としては、それぞれの事業所が有する個別の事案となり、「相対的記載事項」が大変重要になります。我々、就業規則サポートセンターは、会社経営において実際にトラブルに直面する可能性の高い「相対的記載事項」に細心の注意を払い、規則を作成いたします。

A. 就業規則の作成のスタートは、お客様の事業所にお伺いし「ヒアリング」から行います。そこから、掲載事項の立案を行い、提案と修正を繰り返しながら内容を煮詰めていきます。立案から完成までは４～6週間が一般的ですが、お客様のビジネス内容と従業員様の雇用形態などによって変動します。
その後、労働基準監督署に提出し（３～５日程度）、社内周知のフェーズへ進みます。（作成の流れについてはこちらをご確認ください）
また費用については、こちらのページに基本的な制作プランをご提案させていただいておりますので参考にしてください。（お客様の状況、サポートの範囲により変動します）

A. 労働者代表の選出方法は、投票や挙手、労働者の話し合い、持ち回り決議などが一般的です。重要なことは、労働者の過半数がその人の選任を支持しているということです。事業主側が特定の労働者を指名するなど、使用者の意向によって選出されることのないよう注意が必要です。このようなプロセスにお役に立てるのが、私たち第三者的立場の社労士です。労働者代表選びの不安などご相談ください。

A. 就業規則は、各事業場の見やすい場所へ掲示、備え付け、書面の交付などによって労働者に周知しなければなりません。昨今では、データとして保管している企業も多く、その場合も特定のパソコンではなく、労働者がいつでも閲覧できるようパソコンを設置しておく必要があります。このように、周知方法においてもお客さまの環境ごとに最適な方法が異なります。周知が適切でなかったことで従業員とのトラブルの回避の役目を果たせなかった事例もあります。このようなアドバイスも、経験豊富な就業規則サポートセンターにご相談ください。

A. 事業主が勝手に就業規則の内容を変更（改訂）することはできず、新規作成と同様の流れを経て変更（改訂）する必要があります。特に、その内容が従業員にとって、不利益な労働条件を一方的に課すものは原則許されませんので、合理的な理由を明確にし対応する必要があります。いざというときに無効な内容とならないために、就業規則の内容変更は必ず社労士にご相談することをお勧めします。

A. 労使に関する法改正があった場合は、就業規則を変更（改訂）する必要があります。
就業規則サポートセンターでは、就業規則を作成した後の法改正に係る見直しについてもフォロー体制を整えております。法改正に伴い、就業規則の改訂が必要な場合にはその旨、ご連絡を差し上げますのでご安心ください。

A. 会社の中で、仕事の内容や働き方が異なる部門（事業場）がある場合、その部門（事業場）ごとに適応する就業規則の作成が必要となります。加えて、その部門に有期契約社員やパートタイマーがいる場合、それぞれの雇用形態に応じた就業規則が必要です。

A. 本ホームページを熟読していただきありがとうございます。そのとおり「就業規則は法律を守るためだけのもの」ではありません。就業規則は、強いては企業と経営者、また未来の企業成長の源泉となる従業員を守るためのものです。つまり、将来の企業を守るためのものなのです。
属に、従業員とのトラブル回避のため…、というイメージもありますが、それも、将来の企業成長のためと言い換えることができます。所属する組織のために心を込めて働く従業員を守るためにも、経営者が積極的に就業規則の作成に取り組んでいただきたいと考えています。就業規則により制度が整った事業場は、働きやすい環境と権利が守られることにつながります。

A. 就業規則サポートセンターでは、お客様それぞれにヒアリングを行い提案･作成するスタイルを採用しております。既存の就業規則が、どのような視点で作られたものであるか、また作成した時期や各法令への対応、社会風土など、多角的な検証が必要になることを考慮すると、新規に提案・作成させていただくことがお客様にとっては期間的、費用的にも有効です。

A. 就業規則は作成しただけではその役割を果たしたことになりません。それを周知し従業員がいつでも 閲覧可能な状態にしておく必要があります。今回のような場合、「これが正しく実施されていたか？」という部分が焦点になります。このような認識の相違から従業員とのトラブルに発展することも多いので、社労士にしっかりとサポートしてもらうことをお勧めいたします。

A. 働く人たちにとって不公平とならないために「定めたもの」という意味では会社の法律といえるかもしれません。しかし、会社が優位になるようなルールを記載しているものであってはなりません。そうならないために、私たちのような社労士が経営者の右腕となってサポートをしています。 皆さんの働く環境が、よりよいものとなるよう経営者と共に尽力した結果が就業規則と捉えていただけると、仕事にやりがいを感じていただけると考えております。

A. 常時使用する労働者が「10人以上の事業場」は就業規則の作成・届出は義務となっていますので、就業規則は会社が保管していると思われます。会社は就業規則を従業員に周知しなければならないものですから、会社に就業規則の所在を聞くことができます。「10人未満の事業場」の場合は届出義務がありませんが、作成している場合もありますので、会社にご確認ください。

A. 代表者は、就業規則を労働基準監督署に提出する前に、明示された就業規則等の内容に目を通し「意見書」に回答する役目があります。意見がない場合でも、その旨を事業主に返します。今後、従業員が不公平なく安心して働けるように定めた就業規則です。疑問点などは、事業主及び社労士に質問して、正しい理解をもって会社に貢献してください。

A. 就業規則には懲罰に関することが規定されています。この中で懲戒の種類や懲戒事由について明記されていることが一般的です。仮にこの懲戒事由に該当するようなことを行ったと認められる場合は、それに相当する懲罰が科せられることになります。

A. 就業規則には始業・終業時間、休憩時間や休暇等の取り決めが行われているほか、服務規律も定められています。服務規律は、従業員が社内又は仕事中にしてはならないこと等を規定したものですが、これらを各従業員が守ることで働きやすい環境が出来上がっていきます。少人数の事業所にとっては、就業規則がなくても慣習やそれまでに築き上げられた職場風土の中で人間関係が保たれている部分もありますが、従業員数が増え、多様な考えを持つ人たちに共通の規範ともいえる就業規則がないと、それぞれの価値観で行動しその結果、職場風紀が乱れてしまうことが考えられます。従業員全てが気持ちよく働ける環境をつくるために就業規則が存在します。